|
考核不仅是目前中国报纸人力资源管理的主要手段，也是报纸实现编辑方针、引导职业行为和操守、塑造企业文化的重要途径。正确的、高效的考核机制能确立报社员工的认同感、调动员工的积极性，同时明确员工的努力方向。随着新媒体的迅猛发展以及信息时代特征的变化，报纸原来的传播信息的行业本质，发生了很大变化，这对旧有的考核制度提出了新的挑战。
一、由信息缺乏，转变为信息过剩、甚而信息焦虑的时代特征，以及以网络为代表的新媒体的日益强势，决定了报纸行业本质的变化
1、从信息缺乏，到信息过剩、甚而信息焦虑，这种时代特征的变化，前所未有地冲击着报纸旧有的行业本质。据统计，目前全世界每年出版近70万种期刊，60余万种新书，900多万个电视台，新增近万种期刊，不计其数、而且随时都在增加的移动电话和终端电脑，使得“曾经稀缺的、像鱼子酱一样珍贵的信息，如今却跟土豆一样充足而低贱”，“当信息积累得越来越多，它就不仅仅是膨胀了，它已经成为一种污染。”从信息缺乏到过剩，甚而泛滥成灾到令人焦虑的程度，使得报纸不得不重新审视以传播信息为己任的行业本质。报纸这个行业已经到了从数量效益型向质量效益型转变的拐点。
2、以网络为代表的新媒体的崛起，前所未有地削弱着报纸由行业本质延伸出来的行业优势，迫使报纸不得不改变其行业本质。
信息的传播渠道。以网络为代表的新媒体的兴起，使人们获取信息的渠道从一元走向多元，而且，网络正日益成为人们获取信息的主要渠道，报纸传播信息的主渠道地位正在受到前所未有的挑战。
信息的传播速度。网络、手机等新媒体已经可以做到即时传播了，如果说网络目前还受到接受终端的影响，那么随时随身携带的手机，在接收即时信息方面已无任何障碍。
信息的数量。报纸传播信息的数量是有限的，尤其是近年来受成本制约，报纸扩版受到严格控制。而网络在理论上来讲，传播的数量可以是无限的。
信息的广度。在网络上一条信息在理论上几乎可以链接无数背景知识。
信息的互动。网络的互动是即时的，内容和数量都是不受限制的。相对而言，报纸的互动是滞后的，内容和数量都是受限制的。而且，目前很多报纸的互动越来越依靠网络。
从传播信息这个角度而言，与以网络为代表的新媒体相比，在很多方面报纸已无优势。这使报纸不得不改变其行业本质。
二、计分制的考核制度，助长了从记者、编辑到报纸乃至整个行业的浮躁，已越来越不适应报纸行业本质的变化
目前报纸的考核制度，虽然五花八门，但主流考核制度，就是类似于人民公社时期的计分制，即把每篇稿件或每个版面折算成分数，再给予每个分值一定的奖金，根据每人的总分发放奖金。这种考核制度表面看各不相同，实质是大同小异，共同特征是对数量的重视，打分已成为考核记者编辑工作业绩的主要形式。尽管越来越多的报纸认识到质量的重要性，并采取了许多办法，但最终还是量多者胜。
1、目前报纸这种主流考核制度的成因：
报纸旧有行业本质的产物。目前这种以量为主的主流考核制度，是适应报纸旧有的传播信息的行业本质的。虽然目前报纸的行业本质已经变化，但考核制度依然以其惯性延续下来。虽然我们常常为没有好稿发愁，但在骨子里，我们依然认为，登10篇稿的报纸，一定比5篇稿的信息量多，也就更有价值。
报纸版面迅速扩张的产物。近几年报纸纷纷扩版，尤其是地方报纸不约而同地做强做大本地新闻，“吃稿量”剧增，同时受成本制约，用工几无变化，造成稿件、主要是地方新闻稿件捉襟见肘。在这种情况下，许多地方报纸不得不加大了对数量的考核力度。
前置条件和支持系统滞后的产物。打分制考核是一种专业化考核，它注重细节和数据积累，其繁复琐细和系统化程度当以“工程”视之，需要一系列的前置条件和支持系统的配合。否则，其效果有可能与其初衷背道而驰。譬如，目前很多报纸都认识到质的重要性，采取了很多办法加大稿件质量在打分中的权重，让人意想不到的是，记者还是忙着挣工分，不愿静下心来写“质量稿”，而且，最后每月的得奖高手也大多是以量取胜者。
2、目前这种报纸主流考核制度造成的后果：
对记者来说，“挣工分”成为主要工作状态和目标，职业兴趣、激情、责任感、荣誉感已成稀有之物，心态日益浮躁。对报纸来说，看起来信息很多，但真正有用有价值的不多，读者真正感兴趣的不多。
三、考核制度如何适应行业本质的变化
报纸不是工厂，它提供的是精神产品，定量的考核制度很难对它进行正确而有效的评价。尤其是这种精神产品现已不再稀缺，这种考核制度就更显得没有意义。
1、美英等西方国家的报社考核办法：
具有近180年历史的美国《费城问讯报》总编罗森塔尔说，“对记者，我们不给定额，我们不会要求一个记者每月要写10篇稿件……有的记者写得多，有的写得少，他们的能力和技术不同。报纸最需要的是有创造力的工作者。”另一份百年大报《巴尔的摩太阳报》的行政管理主编休伊特说，“如果你分工报道犯罪新闻，你一天可以写三四篇报道。但如果你报道环境，你一个月可能只写五六篇，因为你需要调查和观察。所以我们从来不数记者发了多少稿件。”在美国的其他报纸，情况也大致如此。
在英国的报纸，考核是有的，但与薪水无关。这种考核更多的是一种评价与引导。虽然没有定额考核，或者说有考核却与薪水无关，但记者编辑的压力依然无处不在。休伊特说，“当我们比较了你和其他记者的工作表现后，你的收入就会受到影响。”
2、考核制度革新的路径选择：从考核稿件到考核人。
我们报纸的所有制和体制与西方报纸有很大差距，如果我们照搬西方报纸的那种“柔性化”考核，很可能会产生与他们完全不同的结果。
因此，我们依然需要考核，只不过，不同于目前的“打分制”考核。其制度安排的核心是，从考核稿件到考核人。对此，我们不妨参照德国公务员的考核制度。他们首先把公务员分成三大等级：初级、中级和高级，每一级中又分5个左右的层次，一般2-3年可被晋升一个层次。
当然，公务员的行业本质和报纸的行业本质是不同的。因此，我们对其的利用只能是借鉴。记者编辑的考核可以分主体考核和配套考核，这种考核制度包括主体考核和配套考核。主体考核即层级制考核。把记者编辑分为高、中、初三个等级，每一级又分若干层次，配以不同的奖金，每半年或一年评定一次。一旦定岗，半年或一年不变。配套考核把稿件和版面分为5类，每日评定并张榜公布，配以每日书面评报。考核结果每月汇总一次，作为主体考核的依据，但不与当月奖金挂钩。主体考核有助于减少记者的浮躁，使记者不必仅仅为了挣几个工分，整日盘算如何花最小的精力、最少的时间挣到最多的工分，否则，一定是大量垃圾稿充斥版面。主体考核能引导记者静下心来写读者感兴趣的稿子。另一个好处是，它打开了记者编辑不断向上的通道，增加了他们实现自我价值、获取社会承认的渠道。而目前许多报纸都面临着一个共同的困扰：当中层岗位被年轻人悉数占据，并很少有向上向外流动的机会时，下面的记者编辑无论怎么优秀都很难得到提拔，从而在一定程度上挫伤其积极性。这种主体考核，有助于吸引更多优秀的人安心留在采编一线。
配套考核则弥补了主体考核即时性的不足，给主体考核增加了定量的元素，提供了定量的依据，更重要的是，非常及时地发挥了考核制度的引导功能。
| 